Le Principe de Peter ou l’incompétence hiérarchique maximale.

Dans un livre de 1970, le Principe de Peter, les pédagogues Laurence Peter et Raymond Hull proposent une loi empirique de « hiérarchologie » (la science de la structuration des organisations hiérarchiques).

Le principe est rédigé sur un ton satirique et parodique, mais des études universitaires ont ensuite montré qu’il était partiellement valide.

Les auteurs ont posé deux principes de base :

Un employé compétent est promu à un niveau hiérarchique supérieur.
Un employé incompétent donné n’est pas promu à un niveau supérieur, ni rétrogradé à son ancien poste.

(Les principes considèrent également que le niveau n+1 requière plus de compétences que le niveau n, ce qui n’est pas nécessairement vrai mais constitue une approximation suffisante)

La conclusion est immédiate, imparable, implacable : « Dans une hiérarchie, tout employé a tendance à s’élever à son niveau d’incompétence »

Le principe est aussi appelé « syndrome de la promotion Focus » et il a pour corollaire que : « Avec le temps, tout poste sera occupé par un employé incapable d’en assumer la responsabilité. » En conséquence, bien sûr, l’essentiel du travail est réalisé par des employés n’ayant pas atteint leur seuil d’incompétence.

Le principe de Dilbert va un peu plus loin en précisant que l’on promeut les employés incompétents à leur tâche pour mettre à leur place quelqu’un qui sera capable de faire le travail.

« Dans une société qui a de nombreux niveaux hiérarchiques, les employés ont de fortes chances d’atteindre leur niveau de stagnation. Dès lors, et surtout si leur niveau est élevé dans la hiérarchie, les éléments pleinement incompétents vont passer leur temps en réunions, en colloques, séminaires et symposiums. Ils entrent en « lévitation » : ils sont indéboulonnables parce que seul un hiérarque plus gradé peut les renvoyer/rétrograder, et qu’il ne peut pas le faire sans avouer qu’il a fait une erreur de management. »

Le principe de Peter est impitoyable envers les hauts gradés, car plus un poste est élevé dans la hiérarchie, plus il y a de chances qu’il soit occupé par quelqu’un ayant atteint son niveau d’incompétence  et p lus son impact est grand sur l’organisation de la société.

Si on osait, on en conclurait bien vite que les postes hauts gradés sont nocifs pour la société, mais quelle personne en possession d’un peu de pouvoir a envie d’entendre vanter les mérites de l’anarchie ?

Ce triste constat est valable dans le privé, mais il l’est surtout dans le public où l’absence de compétition soustrait l’administration aux phénomènes de sélection darwinienne, seuls capables de sanctionner une organisation vraiment désastreuse.

Il va de soi que la Loi de Murphy s’arrange pour que le niveau d’incompétence des instances dirigeantes les empêche de détecter la totale incompétence des personnes promues dans les niveaux inférieurs.

Ainsi , dans la vie, tout individu arrive toujours à son plus haut niveau d’incompétence. Il montre que, , ce sont les plus incapables qui trônent sur les plus élevés des échelons d’une hiérarchie. Ce n’est pas tout.

Autrement dit :

Dans une entreprise, les employés compétents sont promus et les incompétents restent à leur place. Donc un employé compétent grimpe la hiérarchie jusqu’à atteindre un poste pour lequel il ne sera pas compétent. À ce stade-là, il devient donc un incompétent qui va occuper son poste indéfiniment.

– un incompétent garde son poste
– un employé compétent promu est remplacé par un autre employé, potentiellement incompétent
– si le nouvel employé est compétent, il sera promu et remplacé à son tour par un nouvel employé jusqu’à ce que le poste échoie à un incompétent.

Ce n’est pas tout , des chercheurs de l’Université de Warwick, en Grande Bretagne, se sont intéressés aux effets de la promotion professionnelle. L’un d’entre eux, Chris Boyce, affirme : « Obtenir une promotion à son travail n’est pas aussi formidable qu’on pourrait le croire.

« Nos recherches montrent que la santé mentales des managers se détériore typiquement après une promotion, et d’une façon qui va au-delà du simple court-terme ». Pire encore ; « une promotion professionnelle engendre plus de stress et réduit de 20% le temps consacré à aller voir un médecin ». C’est ainsi qu’au cours de son ascension un cadre devient de plus en plus psychopathe et ne peut rien faire pour soigner son angoisse grandissante. »

Grâce à la science, nous savons que celui qui parvient au sommet de la pyramide est reconnu comme un parfait incompétent, un peureux tremblotant à la santé mentale largement entamée. On comprend mieux, dès lors, le comportement et l’efficacité des P et des DG des entreprises, qui sont, d’ailleurs, d’autant plus gravement atteints que la société qu’ils gouvernent est grande.

En 2010 le Prix Ig Nobel (*) de Management a été attribué à Alessandro Pluchino, Andrea Rapisarda, et Cesare Garofalo de l’université de Catane (Italie) pour avoir démontré qu’une organisation donnée gagnerait en efficacité si les promotions hiérarchiques étaient faites de manière aléatoire. Leurs travaux se basent sur le principe de Peter selon lequel tout employé s’élève dans la hiérarchie jusqu’à son niveau d’incompétence maximum.

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(*)  Le prix Ig Nobel (qui peut être prononcé Ignobel, car nommé ainsi par jeu de mots entre « Prix Nobel » et l’adjectif « ignoble ») est un prix parodique décerné chaque année au début Octobre à dix recherches scientifiques qui paraissent insolites ou banales.

L’objectif déclaré de ces prix est de « récompenser les réalisations qui font d’abord rire les gens, puis les font réfléchir ». Les prix sont également utilisés pour souligner que même les avenues les plus absurdes de la recherche peuvent apporter des connaissances utiles.

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